与入职阶段相关的六大劳动法问题

1)劳动关系如何认定？

劳动者A提供虚假身份B入职的，认定A与用人单位存在事实上劳动关系。若A已达退休年龄且享受基本养老保险待遇，认定A与用人单位存在劳务关系。

2)发生工伤的，责任如何认定？

①全国司法实践中存在两种观点：

第一种，认为用人单位对劳动者身份负有严格审查义务。

劳动者违背诚实信用原则使用虚假身份B入职，劳动者应承担相应的责任。同时，用人单位未对劳动者身份尽严格审查义务，即便用人单位已为B向社会保险经办机构缴纳了工伤保险费，但其向社会保险经办机构导入错误数据的行为，也是劳动者不能享受工伤保险待遇的原因。双方原因导致劳动者未参加工伤保险，就无法从工伤保险基金享受工伤待遇的部分，双方各自承担50%责任。

*附：即便用人单位已在劳动者入职时要求其签署"对自己提供的身份真实性负全部责任，若该身份不真实导致的全部后果自行承担"的承诺书仍旧不能免除用人单位对劳动者身份严格审查义务。

第二种，认为用人单位仅对劳动者身份负有形式上审查。

劳动者违背诚实信用原则使用虚假身份B入职，劳动者入职时向用人单位提交了身份证件，用人单位已履行了对劳动者的身份信息进行形式审查的义务且已用劳动者提供的名字B为其缴纳了工伤保险，不存在过错。由于劳动者的过错导致社会保险机构对其工伤保险待遇不予赔付的后果，该后果应由劳动者自行承担。

②劳动者的其他救济途径：

若工伤认定书中认定的工伤者为B，建议劳动者先向当地人力资源和社会保障局申请将原工伤认定决定书中B更改为A。然后向工伤保险管理部门理赔，在工伤保险管理部门核定不予支付相应工伤死亡保险待遇后，劳动者可起诉作出该具体行政行为的工伤保险管理部门，详见"王某先等人诉被告重庆市某区工伤保险管理所、第三人重庆某煤矿公司不履行行政给付义务案"（最高人民法院12月4日发布合同纠纷典型案例）。

1)劳动合同是否有效？

劳动者提供虚假学历使用人单位在违背真实意思的情况下与其建立了劳动合同关系的，劳动者的行为构成欺诈，双方的劳动合同关系依法应确认无效。

2)劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的劳动报酬如何确定？

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

3)用人单位能否依此解除劳动合同？

劳动合同法第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。

但用人单位在明知劳动者提供虚假学历情形下仍未将其解除，甚至为其升职加薪的，视为对劳动者工作能力的认可，之后不得再以此理由将其解除，因为此时已不符合"欺诈"的构成要件。

4)用人单位在此情况下如何更好地维护自己的用工自主权？

在《员工手册》中规定"员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿"且要求劳动者对此签收确认。

此外，要求劳动者在《任职承诺书》中承诺"本人作为本公司之员工，特作如下承诺：本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同"。

就业实习（以就业为目的的实习）的情形下，在校生已年满16周岁的，用人单位在明知其为在校生，仍与之签订劳动合同、对其进行管理并向其发放劳动报酬的，劳动合同有效，双方存在劳动关系。

附：《关于确立劳动关系有关事项的通知》：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

录用阶段，建议用人单位设定《员工录用审批表》，并在《员工录用审批表》中对工作部门或职务、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等进行明确规定，明确双方的劳动关系及权利义务，并附有用人单位法定代表人的签字或加盖公章。此外，应将《员工录用审批表》与《劳动合同》分开放置。

如此，当《劳动合同》被劳动者尤其是人事部门的劳动者私自取走或《劳动合同》因保管不善遗失时，《员工录用审批表》若包含了以上内容，则可视为《劳动合同》，以防范潜在的法律风险。